MEDIANDO CONFLICTOS

 INTRODUCCION

El conflicto es un hecho natural en nuestra vida. Hay conflictos entre padres e hijos, parientes, políticos, jefes y subalternos, compañeros de trabajo, socios, amigos...

¿Quién no ha tenido experiencia de lo que es un conflicto? Se habla de personas conflictivas y de situaciones conflictivas, pero el conflicto es la esencia misma de la vida. Nos lo encontramos a cada momento. Ahora bien, se convierte en un problema cuando se convierte en norma o hábito, cuando caracteriza el conjunto del comportamiento. Si el conflicto ocupa una parte tan importante de nuestra vida, la habilidad que mostremos en gestionarlo reviste una gran importancia para nuestro equilibrio personal e incluso para nuestra calidad de vida. 

El conflicto es inherente al ser humano. Las características de los conflictos pueden variar según la época histórica, la diferencia de los grupos, edad y sexo de los individuos, ocupación laboral, etc.

La causalidad, sin embargo, sigue siendo más frecuente en la pugna por el poder.

Los individuos por sí mismos o en una organización tienden a detentar el poder, o simplemente en el uso que hagan de su reflejo, cuando el poder lo toman de otros, entran en conflicto al suponer que puede serles arrebatado o compartido. La amenaza de perder el poder pone en juego mecanismos de defensa que progresan lenta o rápidamente en un proceso de enajenación enfrentando a los individuos y grupos.

Los conflictos de tipo interpersonal están presentes en su mayor frecuencia en la lucha por el poder sin importar cuán pequeño o insignificante pueda parecer, basta con que a los involucrados en el ejercicio del poder les parezca importante para entablar por ello una disputa de consecuencias impredecibles.

En ocasiones, los sucesos que se desencadenan en un conflicto son mucho más significativos que el inicio o la causa aparente.

Los conflictos producen inseguridad, pérdida de la estabilidad emocional, alteran el clima propicio para la toma de decisiones y modifican la integración grupal. El problema serio consiste en que las situaciones conflictivas, en general, se toman como un ingrediente natural de las áreas laborales y sobre todo no se abordan técnicamente sino con la modalidad que cada directivo de manera personal la imprime.

investigadora criminal Jessica Rodríguez – a1

CONFLICTOS…INHERENTES AL SER HUMANO

 El conflicto se define como una situación antagónica que se presenta entre dos partes, pudiendo ser personas, organizaciones, estados, etc.

Conflicto pues significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden entrar en choque. Un ejemplo clásico en la historia a sido la posesión de territorios de una nación a otra, originados por intereses diversos.

Una de las condiciones inherentes a la vida humana es la existencia de conflictos.

Por lo general, el conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte (individuo, grupo u organización) percibe que la otra parte (individuo, grupo u organización ) frustra o intenta frustrar uno de sus intereses.

La humanidad esta en constante evolución, en la historia el tratamiento de los conflictos ha ido pasando desde métodos destructivos hasta niveles más civilizados, los llamados métodos constructivos

Se menciona que la humanidad, tiene en sus genes la tendencia a la “beligerancia “, el sustento está presente en la misma historia. La constante dominación por medio de la fuerza de diversos grupos humanos solo por el simple hecho de la “expansión “. Y esto no está ligado al nivel de “Civilización “alcanzada por los bandos en conflicto, pues solo permite que la confrontación se “Mas técnicamente civilizada “. Algunos autores estiman que la “Guerra, no es más que otra forma de diplomacia “.

Lo que importa demostrar, es que el conflicto puede solucionarse, y mejor aun administrarse

investigadora criminal Jessica Rodríguez – a1

TIPOS DE CONFLICTOS… UNO MAS UNO MENOS...

En general nos encontramos con una primera gran división: de índole personal de índole relacional Los primeros son los intra personales,  están referidos a los aspectos internos de las personas, y no constituyen nuestro objeto de estudio.

Los conflictos que ahora vamos a describir son susceptibles de ser abordados con los Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos y son aquellos sobre los que focalizaremos: 

a) Interpersonales:

Si bien varían en intensidad, y en valor simbólico de la investidura de las partes que intervienen, todas las variantes de conflictos que vamos a estudiar, en algún sentido pertenecen a esta clasificación.

Afirmamos esto en tanto que, en última instancia, son personas las que participan en los mismos, aunque en determinadas circunstancias lo hagan en representación de otras personas, en nombre de algún grupo o institución, incluso de un estado. Por supuesto que entran en esta clasificación los conflictos entre individuos independientemente de cualquiera fuese su motivo. 

b) Grupales:

En esta categoría debemos incluir tanto a los conflictos internos en los grupos, como los que se desarrollan entre distintos grupos enfrentados entre sí.

En la primera división, por ejemplo, se inscriben las disputas por el liderazgo y otros roles que se dan en el seno de casi todos los grupos, solo como ejemplo señalamos desde las desavenencias, hasta las peleas, por el papel que cada integrante juega en el seno de la familia.

En la segunda división nos referimos a los antagonismos, que también suelen ser circunstanciales, como son dos grupos de jóvenes que tienen una disputa puntual, en ámbito no habitual para ninguna de las dos partes, en general son de baja intensidad, no son permanentes. 

c) Sociales:

Esta tercera categoría está referida a los enfrentamientos entre sectores anta-gónicos, por razones culturales, artísticas, gremiales, deportivas, políticas, entre otras, que se despliegan en una sociedad. En general responden a viejos y fuertes enfrentamientos, por cuestiones de raza, religión, poder o alguna otra cuestión de alto valor para sus integrantes y que incluso involucra a su identidad. Suelen ser permanentes en el tiempo y por esa razón afectan la calidad de vida de los afectados. 

d) Internacionales:

Son aquellos que se producen entre distintos estados u organismos de diferentes nacionalidades. Los intervinientes deben dar cuenta a terceros de sus actos, están regidos por normas y leyes que son el marco dentro del cual se deben mover.

Los aspectos culturales juegan un papel preponderante en el origen, desenvolvimiento y solución. 

Investigador criminal José a. Ruiz –a1

No me des más motivos…

Los conflictos tienen una variedad diversa de motivos, aquí los agrupamos en tres aspectos:

a.- Diferenciación de actividades: Un resultado de la especialización .Como resultado de esto, los grupos, al realizar tareas diferentes y relacionarse con diferentes partes del ambiente, desarrollan modos específicos de pensar, sentir y proceder: Adquieren su propio lenguaje, sus propios objetivos y sus propios intereses. Un ejemplo: En una organización el área de ventas, no comprendía porque el área de producción no lograba el nivel de fabricación solicitado, dificultando el cumplir con los pedidos de los clientes. Y el área de producción no comprendía porque el área de ventas se comprometía a ofrecer a los clientes productos que aun no se habían ni siquiera planificado producir.” No quieren hacer quedar mal con la Gerencia “ fue el pensamiento que rondaba en el responsable de la producción

B.-Recursos compartidos: Por lo general los recursos son escasos y se distribuyen proporcionalmente entre las diversas áreas o grupos de la organización. Si alguna pretende aumentar el uso de dichos recursos, otra área deberá perder o ceder una parte de los suyos. Un ejemplo: Es el uso de un aula de conferencias “único “, en una empresa donde a sus directivos les “encanta” estar en “reunión” . El conflicto surge cuando el concepto de “urgencia” es mal utilizado por un área en desmedro de otros que si requieren de ese servicio. Se juega al principio “Yo soy más vivo que tú”.

c.- Actividades interdependientes: Los individuos o grupos de una organización dependen unos de otros para desarrollar sus actividades. La interdependencia existe en la medida en que un grupo no pueda realizar su trabajo sin que el otro realice el suyo.

Todas las personas o grupos de una organización son interdependientes de alguna manera. Un ejemplo clásico, se dio en las empresas de automóviles que ensamblaban en serie las partes de los vehículos. Si la sección donde se instalan las puertas de los automóviles no realizaba su tarea en el tiempo prefijado, la sesión donde colocaban los parabrisas, se detenía esperando que se terminen de instalar las puertas.

INVESTIGADOR CRIMINAL DANIEL NEIRA-A1

Y VAS A SEGUIR GENERANDO CONFLICTOS ?...

El conflicto puede generar tanto consecuencias negativas como positivas.

• Cuando el conflicto se enquista y es duradero se almacena presión que puede ser fuente de violencia.
• En la medida que origina frustración produce hostilidad y resentimientos contra el otro.
• Puede llegar ser la causa de aumento de la ansiedad y de múltiples síntomas psicosomáticos, como dolores de cabeza, insomnio, etc.
• El conflicto estimula defensas individuales y por eso aumenta la capacidad de los individuos para afrontar situaciones.
• Ayuda a que se consolide el realismo en las personas en la medida que a lo largo de la vida se va percibiendo que la realidad es terca y los choques van colocando a cada cual en su lugar, de tal manera que se terminan estableciendo los propios límites y el respeto a los derechos ajenos.
• Cuando los conflictos son de un grupo contra otro, los grupos se cohesionan internamente.

INVESTIGADOR CRIMINAL  JOSE A. TAMAYO- A1

DIFERENTES ESTILOS PARA MANEJAR UN CONFLICTO

Existen muchas herramientas para que las personas puedan tomar conciencia de su forma de actuar en los conflictos. Para la construcción de la paz, es muy importante saber cómo reaccionas ante el conflicto y cómo te comunicas con las personas. 

 

Es un cuestionario breve que utiliza los cinco modos de enfrentar el conflicto identificados en los insevitación y colaboración— y amplía el enfoque para examinar cómo reaccionan las personas ante los conflictos cuando recién aparecen y cómo responden cuando los conflictos se vuelven más intensos. 

Debe notarse que estas categorías surgen en el contexto de la cultura occidental y no se trasladan necesariamente a otras culturas. Por ejemplo, con frecuencia se menciona la colaboración como cooperación. En algunas culturas árabes, la colaboración tiene una connotación muy negativa que se relaciona con “venderse” al enemigo. Antes de usar estos instrumentos, verifique estos términos con personas de orígenes culturales distintos. 

CONCILIAR.

Las personas que concilian son poco asertivas y muy cooperativas. Descuidan sus propios intereses para satisfacer los de los demás. Durante un conflicto, a menudo ceden y reconocen que cometieron un error o deciden que el asunto no es tan importante.

Conciliar es el estilo opuesto a competir. Las personas que se adaptan pueden ser desinteresadamente generosas o caritativas, y al mismo tiempo pueden obedecer a alguien cuando preferirían no hacerlo, o ceder ante el punto de vista de otro. Por lo general, las personas que se adaptan dan importancia primordial a las relaciones, pasan por alto los asuntos conflictivos y tratan de mantener la paz a cualquier precio. 

Competir o imponer

Las personas que abordan el conflicto en forma competitiva se hacen valer y no cooperan puesto que se dedican a sus propios intereses, a expensas de otras personas. Para competir, estas personas toman una orientación de poder y utilizan cualquier forma de poder que sea adecuada para vencer. Eso puede incluir las discusiones, las presiones o el promover sanciones económicas.

Competir puede significar enfrentar y defender la posición que se considera correcta, o simplemente tratar de ganar. La imposición es otra forma de interpretar la competencia. Para las personas que utilizan el estilo de imponer, por lo general el conflicto resulta claro, y algunas personas tienen razón y otras están equivocadas.

Evitar

Las personas que evitan el conflicto por lo general no son asertivas ni cooperativas. No se ocupan de manera inmediata sus propios intereses o los de otras personas, sino que más bien evitan totalmente el conflicto o demoran su respuesta. Para hacerlo, pueden hacerse a un lado con diplomacia, posponer la discusión hasta un momento más propicio, apartarse ante la situación amenazante o desviar la atención. Estas personas perciben el conflicto como inútil y, por lo tanto, como algo que se debe evitar. Pasan por alto las diferencias y aceptan el desacuerdo. 

Colaborar o cooperar

A diferencia de quienes evitan el conflicto, los colaboradores son asertivos y cooperativos. Estas personas hacen valer sus propios puntos de vista a la vez que escuchan los de los demás y aceptan bien las diferencias. Procuran trabajar con los demás para encontrar soluciones plenamente satisfactorias para ambas partes.

Este enfoque implica identificar las preocupaciones que subyacen al conflicto, explorando el desacuerdo desde ambos lados del conflicto, aprendiendo de las percepciones de los demás y generando soluciones creativas que aborden las preocupaciones de ambos. Las personas que utilizan este estilo a menudo reconocen que hay tensiones en las relaciones y en los puntos de vista encontrados, pero quieren elaborar y solucionar los conflictos

Ceder

Las personas que conceden son moderadamente asertivas y moderadamente cooperativas. Tratan de encontrar soluciones rápidas a los conflictos, que sean mutuamente aceptables y que satisfagan parcialmente a ambas partes. Los que ceden entregan menos que los que se adaptan, pero más que los que compiten. Investigan los hechos más que quienes evitan, pero menos que los colaboradores. A menudo sus soluciones suponen “partir la diferencia” o hacer concesiones recíprocas. El conflicto consiste en diferencias mutuas que se resuelven mejor por medio de la cooperación y las concesiones. 

Investigadora criminal Sandra milena  robayo-a1